De werkgever die een loonsverlaging wilt doorvoeren dient eerst te kijken of er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdigwijzigingsbeding is opgenomen. Indien geen wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan is de werknemer in beginsel niet gehouden voorstellen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. De werkgever en werknemer dienen zich op voet van art. 7:611 BW als goed werkgever en werknemer ten opzichte van elkaar moeten gedragen. De werknemer dient in het geval van gewijzigde omstandigheden in principe in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Om te bepalen of de werknemer op voet van art. 7:611 BW de wijziging van de arbeidsvoorwaarden moet aanvaarden dient te worden gekeken naar het Stoof/Mammoet arrest van de Hoge Raad. De Hoge Raad geeft in de arrest drie voorwaarden waaraan voldaan moet zijn wil de werkgever de werknemer kunnen verplichten om de nieuwe arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.

• Eerst dient te worden onderzocht of de werkgever als ‘goed werkgever’ aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van uw arbeidsvoorwaarden. Daarbij dient gekeken naar de aard van de gewijzigde omstandigheden die aanleiding tot het voorstel tot wijziging hebben gegeven. Er moet bijvoorbeeld sprake van een fors lagere omzet van het bedrijf waar de werknemer werkt en dat daardoor de werkgever in financiële problemen zit. Indien de werkgever financieel in zwaar weer verkeert dan is dat een legitieme aanleiding voor het doen van een voorstel tot wijziging.

• Indien deze vraag positief is beantwoord dient vervolgens te worden onderzocht of het wijzigingsvoorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval wel redelijk is. Om dit te bepalen dient naar de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel te worden gekeken. Indien het om een substantiële loonsverlaging van 10% zou gaan, zou men kunnen betogen dat het te ingrijpend is omdat de werknemer dan financieel in de problemen komt.
  
• Indien het voorstel niet te ingrijpend is en ook de aard van het voorstel niet dermate ongewoon is dient ten slotte te worden onderzocht of de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. In dat licht dient te worden gekeken naar het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden en daarnaast de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Het kan zo zijn dat het belang van de werknemer uiteindelijk zwaarder weegt doordat de werknemer bijvoorbeeld alleenverdiener is en moet zorgen voor zijn vrouw en vier kinderen.

Indien er wel een wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan bepaalt art. 7:613 BW dat de werkgever op dat beding slechts een beroep kan doen indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, als bedoeld in artikel 6:248 lid 2 BW, moet wijken. Om dit te bepalen dient eveneens naar de criteria van het hiervoor besproken arrest van de Hoge Raad te worden gekeken.