Het wijzigingen van arbeidsvoorwaarden

Als partijen een arbeidsovereenkomst overeenkomen, dan zijn zij aan de inhoud daarvan gebonden. Hierbij is het uitgangspunt dat voor wijziging van een arbeidsovereenkomst instemming van beide partijen nodig is. Wanneer het financieel niet goed gaat met een onderneming of wanneer een individuele werknemer niet meer geschikt is voor zijn huidige functie, kan de werkgever of werknemer er belang bij hebben de overeengekomen arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Men kan bijvoorbeeld denken aan een loonsverlaging. Arbeidsvoorwaarden kunnen voorwaarden zijn die schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, echter kunnen zij ook in de praktijk worden verworven. Als partijen bijvoorbeeld voor lange tijd een bepaalde uitvoering geven aan de arbeidsovereenkomst, men kan hier denken aan een vaste vrije dag, dan kan dat een arbeidsvoorwaarde worden, ook al is dit niet schriftelijk vastgelegd.

Eenzijdig wijzigingsbeding – art. 7:613 BW

Op grond van art. 7:613 BW heeft de werkgever de mogelijkheid om een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Als de werkgever aantoont dat hij bij de wijziging een zwaarwegend belang heeft waarvoor het belang van de werknemer moet wijken, dan heeft de werkgever de bevoegdheid om arbeidsvoorwaarden op grond van genoemd wijzigingsbeding te wijzigen. Over het algemeen vallen bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden onder dit zwaarwegend belang.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap – art. 7:611 BW

Wanneer geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan zal naar art. 7:611 BW, het goed werkgeverschap en goed werknemerschap, moeten worden gekeken.
De Hoge Raad wees op dit terrein twee zogenoemde “standaardarresten”.

Arrest Taxi/Hofman

De Hoge Raad heeft op 26 juli 1998 in zijn arrest, JAR 1998, 199 (Taxi/Hofman), geoordeeld dat een werknemer in het algemeen positief behoort in te gaan op voorstellen van de werkgever. Een werknemer mag de voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Arrest Stoof/Mammoet

De Hoge Raad heeft op 11 juli 2008 in zijn arrest, JAR 2008, 204 (Stoof/Mammoet), geoordeeld dat voor de toepassing van art. 7:611 BW, bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden, de volgende twee vragen van belang zijn:

1. “Heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?”

Bij deze vraag wordt gekeken naar alle omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het voorstel. Ook wordt gekeken naar de aard en ingrijpendheid van het voorstel. Indien de eerste vraag bevestigend wordt beantwoord, komt de rechter toe aan de tweede vraag, welke als volgt luidt:

2. “Handelt de werknemer redelijk door de hem aangeboden functiewijziging niet te aanvaarden?”

Bij deze vraag wordt rekening gehouden met het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Deze laatste uitspraak (Stoof/Mammoet) is op dit moment de geldende leer bij toetsing aan artikel 7:611 BW.